Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động không chỉ mới được ghi nhận tại Bộ luật Lao động 2019, mà trước đó pháp luật lao động cũ và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng đã ghi nhận rất cụ thể về trình tự các bước để xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức sa thải. Tuy nhiên trên thực tế hàng năm số lượng các vụ tranh chấp từ xử lý kỷ luật lao động là không nhỏ, trong đó có nhiều doanh nghiệp mặc dù chứng minh được có căn cứ để xử lý sa thải người lao động, nhưng vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường cũng như nhận lại người lao động làm việc do sai trình tự thủ tục. Thông qua bài viết dưới đây, chúng tôi sẽ điểm qua những điểm quan trọng mà các doanh nghiệp cần lưu ý khi xử lý kỷ luật người lao động.
-
Thu thập đầy đủ các chứng cứ để chứng minh hành vi vi phạm của Người lao động
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý nặng nhất với người lao động, chính vì vậy pháp luật quy định khá chặt chẽ về các trường hợp mà doanh nghiệp được phép áp dụng hình thức sa thải. Bên cạnh việc hiểu và vận dụng đúng các trường hợp mà pháp luật cho phép thì doanh nghiệp cũng phải chuẩn bị các tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho hành vi vi phạm của người lao động.
-
Đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì phía cơ quan có thẩm quyền sẽ thu thập chứng cứ từ các nguồn như: lời trình bày của người làm chứng, dữ liệu bảng chấm công; dữ liệu quẹt thẻ từ ra vào công ty; dữ liệu trích xuất từ camera trong công ty, nội quy lao động v,v... để xem xét, đánh giá người lao động tự ý bỏ việc hay người lao động có đến làm việc nhưng người sử dụng lao động không cho vào làm việc; lý do nghỉ việc (nếu người lao động nghỉ việc có lí do chính đáng như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác quy định trong nội quy lao động thì việc sa thải của người sử dụng lao động là không có căn cứ).
-
Trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy..., thì doanh nghiệp bên cạnh việc chứng minh hành vi vi phạm sẽ phải xem xét các tài liệu, chứng cứ chứng minh hành vi vi phạm và địa điểm xảy ra hành vi vi phạm phải thuộc phạm vi “tại nơi làm việc”. Trường hợp hành vi vi phạm không xảy ra tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với người lao động.
-
Thực hiện đúng các trình tự thủ tục để xử lý kỷ luật lao động đúng luật
Doanh nghiệp tuân thủ trình tự các bước, nội dung văn bản, thành phần tham dự… (gọi chung là trình tự xử lý kỷ luật lao động) được xem là một điều kiện cần và đủ để xác định một quyết định xử lý kỷ luật lao động của doanh nghiệp là đúng quy định.
Điều đó được hiểu rằng, nếu doanh nghiệp xác định người lao động có hành vi vi phạm, và hành vi đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, thì bước tiếp theo doanh nghiệp cần thực hiện quy trình xử lý kỷ luật đúng luật. Quy trình xử lý kỷ luật đúng luật được hiểu là việc doanh nghiệp tuân thủ các yêu cầu về: thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người lao động không thuộc các trường hợp không được phép xử lý kỷ luật lao động, quá trình tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động, gửi thông báo mời họp, thành phần tham dự, ý kiến của các bên tham gia phiên họp…
Trong quá trình tham gia các phiên giải quyết tranh chấp liên quan đến sa thải người lao động, chúng tôi nhận thấy nhiều doanh nghiệp lại là bên bị ảnh hưởng nặng nề, mặc dù quyết định xử lý kỷ luật sa thải có căn cứ nhưng lại vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải, và đều bị cho rằng doanh nghiệp đang xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
-
Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp luật
Trường hợp doanh nghiệp xử lý kỷ luật sa thải không đúng quy định bao gồm cả về bản chất hành vi hay trình tự thủ tục, thì hậu quả pháp lý là doanh nghiệp sẽ buộc phải nhận lại người lao động, thực hiện nghĩa vụ bồi thường, tiền lương… theo quy định của pháp luật lao động.
Về vấn đề này Viện Kiểm sát nhân dân Tối cao cũng hướng dẫn như sau:
Khi có cơ sở khẳng định người sử dụng lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật cơ quan tố tụng phải xem xét đến nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải thực hiện theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2019; Điều 73 Nghị định số 145/2020 thông qua việc nghiên cứu các tài liệu, chứng cứ về yêu cầu bồi thường thiệt hại cụ thể của người lao động; những khoản bồi thường mà người lao động đã được nhận và chưa được nhận.
Phía cơ quan tố tụng sẽ làm rõ thời gian người lao động không được làm việc; thời hạn lao động trong hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu và kết thúc hợp đồng lao động trên thực tế; người lao động và người sử dụng lao động có tiếp tục ký kết hợp đồng lao động mới khi hết hạn hợp đồng không; thời gian đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; tiền lương người lao động thực nhận, ý chí chủ quan của người lao động về yêu cầu trở lại làm việc cho người sử dụng lao động, v.v...
Đối với trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động đã kết thúc trước khi Tòa án xét xử sơ thẩm mà hai bên không có thỏa thuận ký hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc. Hoặc trường hợp người lao động đã có công việc mới và đóng bảo hiểm xã hội trước khi khởi kiện hoặc trước khi Tòa án xét xử sơ thẩm thì “những ngày người lao động không được làm việc” quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 2019 được hiểu là tính đến ngày người lao động có công việc mới.
Pháp luật lao động đặt ra nhiều quy định để giám sát doanh nghiệp trong quá trình áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động, chính vì vậy để đảm bảo được chính quyền lợi của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng các quy trình về xử lý kỷ luật, nhằm tránh những sai sót trong quá trình quản lý lao động.
Công ty Luật TNHH CDLAF
